안녕하세요 인사이드앤써 김형진입니다.
오늘은 자문 현장에서 CEO분들이 가장 자주 놓치는 HR 지식 3가지를 다뤄보려고 합니다. 이 3가지는 동시에 비즈니스 성과를 좀먹는 대표적인 원인이 되기도 합니다. 하지만 명확히 해결할 문제로 정의되는 경우도 잘 없어, 해결되기 어려운 것들이기도 합니다.
100명이 있어도 실제로는 87명밖에 일 안 합니다 — 인력생산성 관리
현장에서 자주 듣는 말이 있습니다. - "인원이 부족해요. 더 뽑아야 할 것 같아요."
그런데 제가 먼저 묻는 게 있습니다. - "지금 있는 100명이 정말 100명 몫을 하고 있나요?"
재직자 100명이라고 해도 육아휴직자, 연차, 병가 등을 제하면 실제 가동 인력은 87~90명 수준인 경우가 대부분입니다. 10명을 새로 채용해도 실질적으로 늘어나는 가동 인력은 8~9명에 불과하죠. 더 큰 문제는 이 사실을 대표가 모른다는 것입니다. 그래서 인력이 부족하다는 느낌이 들면 자동반사처럼 채용 카드를 꺼내게 됩니다.
핵심은 이겁니다.
채용 전에 현재 인력의 실질 가동률을 먼저 계산하세요. 공식은 단순합니다. 월 근무일에서 연차와 병가 사용일을 빼고 나누면 됩니다. 100명 조직이라도 가동률이 90%면 실질 인력은 90명이고, 육아휴직자 3명을 제외하면 87명입니다. 이 숫자를 모르고 채용 계획을 세우면 항상 실제보다 인력이 많아 보이게 됩니다.
매달 가동률이 어떻게 변하는지, 왜 낮아지는지를 파악하는 것만으로도 불필요한 채용 비용을 상당히 줄일 수 있습니다. 그리고 육아휴직처럼 예측 가능한 공백은 1~2년 전부터 플래닝에 반영해둬야 합니다. 갑자기 맞닥뜨리는 순간 채용 타이밍이 완전히 꼬이거든요.
"채용이 안 돼요"는 문제가 아닙니다 — 채용 문제점 진단
6개월째 채용이 안 된다고 하소연하는 대표님들을 자주 만납니다. 헤드헌터도 여러 곳 쓰고, 공고도 여러 군데 올렸는데 말이죠. 그런데 저는 이 말을 들으면 먼저 되묻습니다.
"지원자가 안 오는 건가요, 오는데 맘에 안 드는 건가요? 합격시켰는데 거절당한 건 아닌가요?"
'채용이 안 된다'는 말 안에는 사실 완전히 다른 문제들이 섞여 있습니다. 소싱 자체가 부족한 문제, JD가 매력 없는 문제, 면접 기준이 너무 높은 문제, 처우가 경쟁력 없는 문제가 각각 다른 원인이고 다른 해결책을 요구합니다.
가장 흔한 실수는 낚시터를 바꾸지 않는 것입니다. 방어를 잡고 싶으면 한강에서 낚시하면 안 됩니다. 우리가 원하는 퀄리티의 후보자가 있는 풀에서 소싱하고 있는지부터 점검해야 합니다.
핵심은 이겁니다.
소싱 채널을 다변화하되 만족도 체크가 먼저입니다. 사내 추천 제도는 가장 효과적인 채널 중 하나이지만, 아무 직군에나 추천금을 올린다고 되는 게 아닙니다. 제품의 NPS가 높아야 바이럴이 나는 것처럼, 내부 만족도가 높은 직군의 구성원들이 외부에 회사를 추천할 가능성이 높습니다. 반대로 지금 불만이 쌓여 있는 직군에서는 추천금을 300만원으로 올려도 아무도 지인을 데려오지 않습니다. 데려오더라도 그 지인이 입사한 뒤 같은 불만을 갖게 될 가능성이 높고요. 먼저 직군별 만족도를 체크하고, 만족도가 높은 직군에 사내 추천을 집중하는 것이 훨씬 효율적입니다.
만족도가 낮은 직군이라면 사내 추천보다 아웃바운드가 현실적인 선택입니다. 아웃바운드에서 링크드인을 잘 활용하는 것이 중요한데, 단순히 프로필을 검색하는 것보다 훨씬 효과적인 방법이 있습니다. 내가 원하는 분야의 Thought Leader, 즉 해당 직무나 업계에서 인사이트 있는 글을 올리는 사람의 게시물에 좋아요를 누르거나 댓글을 단 사람들을 리스트업하는 것입니다. 그 사람의 사고방식에 공감하는 유사한 역량과 관심사를 가진 인재들이 모여 있는 풀이기 때문입니다. 단순 키워드 검색보다 훨씬 정교하게 낚시터를 좁힐 수 있습니다.
핵심가치가 있는데 아무도 안 씁니다 — 핵심가치 내재화
핵심가치를 만들고 전사 공지를 한 번 했는데, 그 뒤로 아무것도 달라진 게 없다는 대표님들이 많습니다. 슬랙 채널에서 핵심가치 이름이 거론되는 걸 들어본 적이 없다고요. 이는 당연한 결과입니다. 핵심가치는 선포하는 것이 아니라 플라이휠을 돌려 내재화해야하는 것이기 때문입니다.
내재화의 핵심은 리더가 일상적인 회의와 의사결정, 결과 회고 속에서 핵심가치와 연결된 장면을 포착하고 의도적으로 언급하는 것입니다. '지난 주 A팀장이 고객 미팅에서 보여준 이 행동이 우리의 ○○ 가치와 정확히 일치한다'는 식으로요. 이 사례들이 쌓이면 핵심가치는 이론이 아니라 기준이 됩니다. (핵심가치 플라이휠은 저의 저서 미친성장에 정리하여 언급해놓은 툴인데, 필요하시다면 책을 구매해보시기 바랍니다.)
핵심은 이겁니다.
첫째, 핵심가치는 동사형으로 만들어야 합니다. '고객 중심', '신뢰', '도전'처럼 명사로 된 핵심가치는 해석이 제각각이 됩니다. '고객이 불편하면 내가 불편하다', '불확실해도 먼저 실행한다'처럼 행동이 보이는 문장이어야 구성원이 실제로 적용할 수 있습니다. 비교급이나 부정문을 적재적소에 활용하는 것도 생각보다 강력합니다.
둘째, 핵심가치 행동 사례를 지속적으로 기록하고 축적하세요. 어떤 상황에서 누가 어떤 행동을 했고, 왜 그게 우리 핵심가치와 부합하는지를 짧게 글로 써두는 것입니다. 이 사례들이 쌓이면 별도의 핵심가치 온보딩 세션이 필요 없어집니다. 이론 설명보다 실제 사례가 100배 더 빠르게 이해되거든요. 잘 만든 사례 아카이브 하나가 수십 장의 핵심가치 PPT보다 훨씬 강력합니다.
셋째, 핵심가치는 채용과 평가, 보상에 연결되어야 비로소 살아납니다. 컬처 인터뷰 질문셋이 핵심가치 기반으로 설계되어 있는지, 평가 기준에 핵심가치 항목이 포함되어 있는지를 점검하세요. 핵심가치대로 일한 사람이 더 인정받는 구조가 만들어져야 구성원들이 진지하게 받아들이기 시작합니다. 제도와 연결되지 않은 핵심가치는 결국 벽에 붙은 포스터로 끝납니다.
8시간으로 HR을 배울 수 있다면?
오늘 소개한 3가지는 제가 자문 현장에서 반복적으로 마주치는 주제들인데요. 장표 몇 장에 담을 수 있는 수준이 아니라, 각각 수십 개의 케이스와 프레임워크가 얽혀 있는 영역입니다.
이 내용을 포함해 훨씬 더 깊은 HR 인사이트를 담은 CEO 전용 프로그램을 5월에 오프라인으로 런칭합니다.
베이스벤처스, 카카오벤처스, 마루 등에서 강연을 이어오면서 많은 창업자분들을 만났고, 자문사들을 통해 깊은 고민들을 함께 해결해왔습니다. 그런데 늘 이런 생각이 남았습니다.
"더 많은 분들께 이 인사이트를 전달할 수는 없을까?""어떻게 하면 대표의 HR 자생력을 키울 수 있을까?"
고민 끝에 창업가와 대표를 위한 8시간짜리 콘텐츠를 만들었고, 파트너사 없이 자체적으로 운영하는 이유도 하나입니다. 더 편하고 자연스러운 커뮤니티를 만들고 싶었기 때문입니다.
미친성장을 위한 HR 과정 — CEO 전용 집중 과정
인건비 수립 및 Headcount 이행률 판단, 핵심인재 리텐션 판별, 인력생산성 관리, 채용 문제점 진단과 전략 수립, 실용적인 핵심가치 제정과 내재화 등 비즈니스를 지탱하는 HR 전략 전반을 8시간 안에 다룹니다. 40개사+ 자문 현장에서 검증한 프레임워크를 CEO의 언어로 전달합니다.
5월 9일(토) · 5월 23일(토) / 오전 9시~오후 1시
선릉역 워크토크
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