스타트업을 운영하다 보면 예상치 못한 순간에 "직원이 직장 내 괴롭힘을 신고했습니다"라는 말을 듣게 되는 경우가 있습니다.
이때 많은 대표님들이 "일단 내부에서 조용히 해결하자"는 방향을 택합니다. 하지만 자체 조사가 오히려 법적 리스크를 키우는 결과로 이어진 사례가 늘고 있습는데요, 직장 내 괴롭힘은 신고가 들어온 순간부터 회사에 법적 의무가 발생하는 사안입니다.
이번 호에서는 사용자가 반드시 알아야 할 조사 절차와, 자체 조사의 함정을 짚어드립니다.
직장 내 괴롭힘이란 무엇인가요?
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의합니다.
직접적인 폭언·폭행뿐 아니라, 반복적인 모욕, 과도한 업무 부여, 의도적 따돌림, 사적 심부름 강요 등도 포함될 수 있습니다. '심한 장난' 또는 '업무상 지시'로 여겼던 행동이 괴롭힘으로 판단되는 사례가 적지 않습니다.
근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 지체 없이 당사자 등을 대상으로 조사를 실시해야 한다.
③ 사용자는 조사 기간 동안 피해 근로자 등을 보호하기 위한 조치(근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등)를 취해야 한다.
⑤ 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 피해자가 요청하면 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다.
신고가 들어오면, 회사가 해야 할 것들
직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 순간부터 사용자에게는 법적 의무가 순차적으로 발생합니다. 아래 절차를 지키지 않으면 조사 결과와 무관하게 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
단계 | 해야 할 일 | 주의사항 |
① 신고 접수 | 지체 없이 접수 확인 후 피해자 보호조치 개시 | - 피해자와 가해자를 즉시 분리 (근무장소 변경, 유급휴가 부여 등)
- 2차 피해 방지를 위한 비밀 유지 의무 고지 |
② 조사 실시 | 당사자 면담, 목격자 진술, 관련 자료 수집·분석 | - 조사자의 독립성·중립성이 핵심
- 조사 과정에서 피해자·신고자에게 불이익 행위 금지 |
③ 결과 판단 | 괴롭힘 해당 여부 판단 및 피해자에게 결과 통보 | - 사실관계 인정 여부와 법적 판단 구별 필요
- 결과 통보 방식·시기도 분쟁 대상이 될 수 있음 |
④ 조치 이행 | 가해자 징계, 피해자 보호 등 후속 조치 실행 | - 피해자 요청 시 근무환경 개선·배치전환 의무
- 신고자·피해자 불이익 처우 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
이런 일이 실제로 있었습니다 — 자체 조사의 함정많은 회사가 "조사는 했다"고 말합니다. 그런데 노동청은 그 조사를 인정하지 않는 경우가 있습니다.왜 그럴까요?
사례 1. 자체 조사를 했지만 노동청이 인정하지 않은 경우
서울 소재 IT 스타트업 A사에서 직원이 팀장의 지속적인 언어폭력과 업무 배제 행위를 신고했습니다. 회사는 HR 담당자가 양측을 각각 면담하고 "괴롭힘에 해당하지 않는다"는 결론을 내렸습니다.
그러나 피해자가 노동청에 진정을 제기했고, 노동청 조사 결과는 달랐습니다. 노동청은 아래와 같은 이유로 자체 조사 자체를 절차 위반으로 판단했습니다.
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조사를 담당한 HR 담당자가 가해자(팀장)와 같은 라인의 임원에게 보고 관계에 있었음 → 조사자 독립성 결여
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피해자 진술 기회가 1회에 그쳤고 면담 내용이 문서화되지 않았음 → 조사 절차 부실
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조사 기간 중 피해자에 대한 보호조치(분리 등)가 이루어지지 않았음 → 보호의무 위반
결과: 회사는 조사 의무 위반으로 과태료 500만 원 처분을 받았으며, 피해자는 회사와 가해자를 상대로 민사소송을 추가로 제기했습니다.
사례 2. 조사 후 조치가 잘못되어 2차 제재를 받은 경우
경기도 소재 F&B 프랜차이즈 본사 B사에서 점장의 괴롭힘이 신고되었습니다. 회사는 자체 조사 후 괴롭힘 사실을 인정했지만, 가해자에게 구두 경고만 내리고 별도 후속 조치를 취하지 않았습니다.
더 큰 문제는 피해자를 다른 매장으로 발령 냈다는 점입니다. 피해자 입장에서는 오히려 피해자인 자신이 쫓겨난 것처럼 느꼈고, 이를 불이익 처우로 판단해 다시 노동청에 진정을 냈습니다.
결과: 노동청은 피해자의 동의 없는 일방적 전보 발령을 '불이익 처우'로 판단했습니다. 회사 대표는 근로기준법 제76조의3 제6항 위반으로 형사고발 처리되었습니다.
직장 내 괴롭힘 조사, 이것만은 놓치지 마세요
두 사례에서 드러난 공통점은, 조사를 했지만 절차가 빠졌다는 것입니다.
아래 체크리스트는 조사 개시부터 종결까지 실무에서 가장 많이 빠뜨리는 항목들입니다. 사업장에서 직접 조사를 진행할 때 반드시 확인하세요.
✓ | 체크 항목 | 놓치기 쉬운 이유 / 실무 포인트 |
□ | 신고 접수 즉시 피해자 보호조치 시행 | 조사 개시 전 가급적 피해자·가해자 분리가 필요합니다. 신고자의
요청이 있었음에도 보호조치 없이 조사만 진행하면 과태료 대상
이 될 수 있습니다. |
□ | 조사자의 독립성 확보 | 가급적 가해자와 직접적 이해관계가 없는 객관적 판단이 가능한
인원이 조사를 담당해야 합니다. |
□ | 피해자·목격자·가해자 면담 분리 실시 | 당사자가 대면하여 조사받거나, 면담 전 당사자끼리 대화하도록 하는 것은 삼가주세요. 조사 순서는 신고인 → 참고인 → 피신고인이 바람직합니다. |
□ | 면담 내용 문서화 및 당사자 서명 | 면담 일시·장소·주요 발언 내용을 기록한 확인서를 작성하고 당사자 서명을 받아야 합니다. |
□ | 비밀유지 의무 서면 고지 | 조사에 참여하는 모든 인원(조사자·참관자 포함)에게 비밀유지 의무를 서면으로 고지해야 합니다.. |
□ | 조사 결과 서면 보고서 작성 | 조사 경위·면담 요약·사실 인정 여부·판단 근거를 담은 공식 보고서가 필요합니다. 노동청 진정 시 "조사를 했다"는 증거가 됩니다. |
□ | 후속 조치 전 피해자 의견 청취 | 근무장소 변경·징계 등 후속 조치 전 피해자 의사를 확인해야 합니다. 피해자 동의 없는 일방적 전보는 불이익 처우로 판단될 수 있습니다. |
□ | 조사 종결 후 신고자·피해자 모니터링 | 조사 종결 후에도 신고자·피해자에 대한 평가 불이익, 업무 배제, 따돌림 등이 발생하지 않는지 관리자를 통해 주기적으로 확인해야 합니다. |
꼭 기억할 것 : 신고가 들어온 순간부터 절차가 증거입니다
직장 내 괴롭힘은 "실제로 괴롭힘이 있었느냐"만의 문제가 아닙니다. 신고를 받은 뒤 회사가 어떻게 대응했는가가 법적 판단의 핵심이 됩니다.
조사를 빠르게 "덮으려는" 시도, 피해자를 설득하려는 시도, 내부에서 조용히 합의하려는 시도는 회사에 무거운 처벌로 되돌아올 수 있습니다.
신고를 받았다면 당황하지 말고, 절차부터 점검하세요. 작은 서류 하나, 면담 기록 하나가 나중의 큰 리스크를 막아줄 수 있습니다.
