인사이드앤써를 창업하고 자문을 진행하면서 HR 문제의 절반은 프레임워크와 레버리지 수단을 통해서 해결이 될 수 있다는 말씀을 많이 드려왔습니다. 제가 실무하면서 경험한 부분이기도 했지만, 자문을 1년 가까이하며 많은 성공 사례가 누적되어 확신이 강화된 것이기도 합니다.
오늘은 제가 믿는 강력한 HR 레버리지 수단 중 하나인 ‘하이어링 매니저 (Hiring Manager, 이하 한글로 서술)에 대해서 말씀드리도록 하겠습니다.
하이어링 매니저의 책임은 채용 발생부터 시작한다.
하이어링 매니저는 말 그대로 채용에 있어서의 관리자를 이야기합니다. 이는 채용 담당자 (Recruiting Manager)와는 별개의 개념이죠.
채용은 회사에 필요한 역할과 책임을 기반으로 JD(Job Description)을 만들고 몇 명을 뽑을지(=Head count)를 결정하면서부터 시작합니다. 이것을 채용의 발생이라고 부르죠. 하이어링 매니저는 이렇게 채용을 발생시키는 역할과 책임부터 갖게 됩니다. 대부분 하이어링 매니저가 어떤 후보자에 대해서 최종 채용 결정을 하는 것으로만 알고 계시더라고요. 그런데 사실은 하이어링 매니저는 채용의 발생부터 책임이 있습니다. 때문에 대부분 하이어링 매니저는 C-level이나 Head가 맡을 수 밖에 없는 구조입니다. 어떤 조직에 누가 몇명 필요하다는 것을 알려면 일반 팀리더급으로는 정보의 제한이 있을 수 밖에 없기 때문이죠. 또한 채용을 열려면 인건비에 대한 고려가 필요한데, 팀리더급은 실무적인 리딩을 하기에도 바쁘고 또 전사적인 시야를 가지기에는 어려움이 있습니다.
하이어링 매니저는 채용 결정에 있어 절대적인 권한과 책임을 갖는다.
보통 스타트업들은 직무(기술)면접과 문화(컬쳐핏)면접을 진행합니다. 회사들마다 그 횟수나 정책이 다른데요. 가령 직무 면접 2번, 문화 면접 2번을 본다고 하면 직무에서 1yes 1no의 결정이 나오면 문화면접을 간다고 정해둘 수 있겠죠. 여하튼 면접관 간에 이견은 다양한 형태로 발생할 수 밖에 없습니다. 저마다 일정한 기준을 가지고 봤더라도 그 판단 기준은 주관적일수 밖에 없는 탓이죠. 하이어링 매니저는 이러한 의견들을 취합하여 최종 채용 결정을 내리는 권한을 가집니다. 심지어 반대하는 의견이 찬성보다 더 많더라도, 하이어링 매니저는 리스크를 지고 채용 결정을 할 수 있습니다.
물론 그렇다고 인터뷰가 무용한 것이냐고 생각할 필요는 없습니다. 입체적인 면접을 통해 컨선이 나왔고, 이러한 것을 고려하여 채용 결정을 한 것이기 때문에 하이어링 매니저는 채용에 대한 책임을 지게 될 것입니다.
그러면 채용에 대한 책임은 어떻게 질까요? 아마도 아래의 과정 등을 통해 책임이 지워질 것입니다.
1.
수습 평가를 통하여 컨선을 집중적으로 점검하고 Pass/Fail 결정
2.
하이어링 매니저의 잘못된 판단 건수가 누적된다면, Risk있는 결정들은 점차적으로 어려워짐
3.
하이어링 매니저의 베팅이 옳았다면, 하이어링 매니저의 사람보는 눈에 대한 존경심이 커짐
뒤에서도 말씀을 드리겠지만, 하이어링 매니저는 수습 평가에 있어서의 Pass/Fail 결정권자도 됩니다. (앞서 말씀드린바와 같이 Head 혹은 C-level이기 때문에 그렇죠) 그러면 본인이 유리한대로 수습을 결정할 유인도 충분히 있습니다. 하지만 대다수의 인터뷰어들은 협업하는 동료들일 것이기에, 심각한 퍼포먼스 하자가 나오게 된다면 수습을 통과시키긴 어려울 것입니다. 때문에 하이어링 매니저 입장에서는 이런 베팅이 부담스러울 수 밖에 없고, 더 신중히 결정하게 되는 것이죠.
뽑으라고 하는 사람은 있는데, 이를 책임지는 사람이 없다면 이것도 하이어링 매니저가 불분명한 것입니다. 빨리빨리 뽑아달라고는 하지만, 언제까지 뽑는 due date가 없다면 이 역시 하이어링 매니저의 책임 회피입니다.
채용 과정에서 많은 의견으로 인해 혼란과 에너지 소모가 지속된다면, 이는 하이어링 매니저가 없는데서 비롯할 가능성이 큽니다
30명 이하의 작은 스타트업이라면 이런 하이어링 매니저의 역할을 아마도 CEO가 하고 있을 확률이 높습니다. 하지만 CEO는 워낙 넓은 스코프의 업무를 봐야하기에, 제대로 된 역할을 수행하기 어려울 수 있습니다.
때문에 C-level 혹은 Head에게 점차적으로 하이어링 매니저의 권한을 위임해보는 것이 좋습니다. 초반부에는 Bar를 맞추는 것이 어렵겠지만, HR을 더 잘하는 기업으로 나가려면 그 권한을 대표가 쥐고 있어서는 한계가 명확하기 때문입니다.
다음 시간에는 하이어링 매니저 2탄을 통해, 수습 - 평가보상 - Outflow로 이어지는 구간에서 왜 하이어링 매니저가 중요한지 알아보도록 하겠습니다.
