안녕하세요 인사이드앤써 김형진입니다.
요즘 많은 기업들에서 인재밀도를 높이기 위한 고민들을 하시는데요.
제 나름대로의 인재밀도를 도식화한 그림은 아래와 같습니다.
조직은 일정한 인재에 대한 기준을 정해두게 되고요, 그 기준에 부합하는 사람을 뽑습니다. 기준에 부합하더라도 지속적인 투자와 자극을 통해 더 높은 기준으로 나아가게끔합니다.
사람을 뽑더라도 그 예후는 정확히 알기가 어렵죠. 그래서 기준에 부합하지 않는다면 개선하는 활동을 하고요. 그런데 가끔씩은 개선이 통하지 않을때가 있어요. 지속적인 기간을 가지더라도요. 그러면 안타깝지만 이별을 해야하기도 합니다.
우리의 이런 일련의 활동을 채용, 평가와 보상, 교육, 해고를 포함한 HR프로세스라고 부릅니다. 그런데 인재밀도를 관리하는데에 있어 매우 중요하지만, 채용과 온보딩이라는 거대한 요소에 가려져 간과되기 쉬운 녀석이 하나 있는데요. 바로 수습 평가입니다.
오늘은 수습 평가를 인재밀도의 관점에서 잘 활용해야하는 이유를 살펴보겠습니다.
채용의 정확도는 잘해야 70%다.
구글과 맥킨지 등의 회사와 기관에서 채용의 정확도를 밝히기 위한 연구들을 진행한 바가 있는데요. 대부분의 결과에서 채용의 정확도는 50%를 넘기기 어려웠다고 합니다. 채용 절차를 늘여도 어느 구간을 지나면 그 효과가 미미했죠.
물론 현실세계에서는 조금 더 loose한 기준으로 보기 마련입니다. 완벽하게 회사와 핏한 인재를 찾기는 쉽지 않기 때문이죠. 그래서 저는 경험적으로 그 정확도를 70%라고 봅니다.
자 그러면 10명을 채용하면 몇 명이 틀릴 수 있다는 이야기일까요? 바로 3명입니다. 이런 잘못된 채용이 발생했을때 이들을 거를 수 있는, 맨 앞의 수문장 역할을 하는 것이 바로 수습평가가 됩니다.
또한 2019년 기준 OECD에서 해고 비용이 2번째로 큰 것으로 파악된 우리나라의 노동환경에서, 수습기간은 유일하게 기업의 편을 들어주는 때이기도 합니다. 물론 수습종료도 해고로 들어가긴하지만, 해고예고 30일이 제외되는 것은 꽤 큽니다.
수습평가가 경시되는 이유
논란이 많은 부분입니다만, 보통 수습평가로 적용되는 3개월만에 개인의 퍼포먼스를 완벽히 평가할 수는 없습니다. 그러나 현장에서는 평가자 및 관리자의 귀찮음이 위와 같은 변명을 앞세워 적용되는 경우도 있습니다. 충분히 팀원의 역량과 태도를 평가할 수 있음에도, 관리할 팀원과 해야할 업무가 많아 후순위가 되는 것이죠.
또한 온보딩을 잘해야한다는 생각이 유행이 되면서 수습평가를 legacy 혹은 쿨하지 않은 것으로 보기 시작한 것도 한몫합니다. 사람이 잘 적응할 수 있도록 도와주면서 동시에 깐깐한 피드백을 주는 것이 동시 성립하는게 다소 어색하다고요. 실수하고 싶지 않은 마음까지 더해져, ‘잘하고 계시는 것 같습니다’, ‘아직 완벽하게 보지는 못했지만~’와 같은 두루뭉술한 피드백이 난무하게 됩니다.
하지만 정말 수습기간내에 역량과 태도를 전혀 볼 수 없을까요? 저는 그렇게 생각하지 않습니다.
우리가 기대했던 역량과 태도가 100수준이라고 한다면, 그것을 다 볼 수 없는 것은 맞습니다. 하지만, 그 절반 수준인 50정도에 그친다고 한다면 그것은 심각하게 짚어봐야할 문제입니다.
저는 팬시한 온보딩에 지쳤습니다. 온보딩의 목적은 직원경험을 잘주기 위한 것이 아닙니다. 그가 기대한 역량을 발휘하여, 성과를 잘 낼 수 있도록 알려주는 것입니다. 책상위에 풍선을 달아놓는 것, 그리고 맛집 지도를 주는 것이 성과를 잘내는 것과는 그리 유관해보이지 않습니다.
정리하면 저는 누군가가 입사하고 난 초반 3개월은 어떤 때보다 솔직해야 한다고 생각합니다. 기대했던 역량과 태도 대비 결과가 어떤지 빠르게 피드백해야햐죠. 그리고 피평가자도 더 나은 성과를 위해 걷어내지길 원하는 블로커를 빠르게 이야기할 수 있어야 합니다.
그러면 어떻게 수습평가를 운영해야할까
(1) 수습 양식을 구체적으로 마련하고 기록할 것
이미 국가에서는 수습직원의 근무성적 평가의 모범 양식을 공개해놓고 있습니다. (링크) 물론 항목이 너무 많기 때문에 그대로 쓰기에는 어려울 것이나, 전체적인 구조를 참고할 필요는 있죠. 이에 기반하여 기록을 반드시 구체적으로 해두셔야 합니다.
(2) 수습 평가는 평가자에게 매우 중요한 기간임을 강조
관리자가 직원을 평가하는 것은 제1의 책무입니다. 특히 수습기간안에 들어와있는 직원을 주의깊게 보는 것은 무엇보다 중요한 일임을 강조하세요.
(3) 수습 평가/&피드백은 성의있게 쓰도록 안내
신규 직원의 피드백은 팀원들에게 귀찮은 과제에 불가합니다. 그래서 ‘잘하고 계시는 것 같습니다’, ‘아직 완벽하게 보지는 못했지만~’와 같은 두루뭉술한 피드백이 써져있죠. 이렇게 쓰는 행위를 막으시고, 더 성의있게 쓰도록 가이드하셔야 합니다.
오늘은 인재밀도의 관점에서 항상 경시되기 쉬운 수습 평가의 중요성과 운영 방법에 대해서 알아봤습니다.
많은 대표와 인사담당자 분들께서 채용에 신경쓰시는 만큼, 수습 평가도 중요합니다. 이렇게 기업에게 유리한 황금같은 기회를 놓치지 않도록 한번 더 돌아보시는 계기가 되셨으면 좋겠습니다.
